Podcasten Health for wealth

av Ann-Sofie Forsmark på december 4, 2025

Hur skapar vi en vardag som faktiskt bär – inte bara på jobbet utan i livet som helhet?

av Ann-Sofie Forsmark på november 27, 2025

När förändring misslyckas handlar det sällan om strategi eller struktur. Ofta är det relationerna som brister: dialog, tillit, konflikthantering. Fyra av tio svenskar upplever konflikter på jobbet varje månad, och bara hälften tycker att kulturen uppmuntrar öppen dialog.I det här samtalet utforskar jag och Wille Sandels hur vi kan förstå människor, förhandla klokt och förebygga friktion – så att kommunikationen fungerar både när det brinner och när vardagen bara skaver. Wille är beteendevetare, tidigare polis (bl.a. nationella insatsstyrkan, förhandlargrupp, krisstöd) och numera organisationskonsult.PGU – person- och grupputveckling med uppgiften förstEn avgörande del av arbetet i Nationella insatsstyrkan är en utbildning där man inte bara tränade skytte och taktik – utan också relationer, konflikter och gruppdynamik.Bakgrunden var ett team där konflikterna var så stora att de skickades på ”teambuilding”: paddling och grillning. Trevligt – men ingenting blev löst. Där föddes PGU – Person- och grupputveckling.PGU fokuserade på:Öppenhet och trygghet – att prata om det som skaver innan det brinner.Konflikthantering – som en tränad färdighet, inte ett sista steg.Feedback – skillnad på relationsfeedback (”när du gör så här blir jag…”) och prestationsfeedback (rätt/fel mot uppgiften).Person, grupp och uppgift – där uppgiften alltid är kompassen.Det viktiga: målet var operativ effekt, inte ”mysigare stämning”. Det goda klimatet blev en bieffekt av att man tränade relationer för att klara svåra, farliga arbetsuppgifter.Psykologisk trygghet – innan ordet fannsPGU startade i mitten av 90-talet, långt innan ”psykologisk trygghet” blev ett begrepp i näringslivet. Ändå var det exakt det man byggde:man lärde känna varandra på djupetman tränade ärlighet och öppenhetman skapade språk för konflikter och svåra samtalJu mer komplex uppgift – desto högre krav på tillit. Och tillit byggs genom öppenhet, inte genom att undvika friktion.AAR – enkel vana, stor effektWilles favoritverktyg för vanliga arbetsplatser är AAR – After Action Review. Den kan ta två minuter efter ett möte eller en halvdag efter ett projekt. Frågorna:Vad var målet?Nådde vi det?Vad gjorde vi bra?Vad gick sämre – och varför?Vad tar vi med till nästa gång?Gör man detta konsekvent:vässas arbetssättenstärks relationernasänks tröskeln för ärlighetVill du börja enkelt? Avsluta varje teammöte med:Nådde vi det vi sa? Vad gjorde vi bra? Vad gör vi annorlunda nästa gång?Förhandling på liv och död – lärdomar för vardagskonflikterSom polisförhandlare arbetade Wille i situationer som de flesta av oss lyckligtvis aldrig ser: gisslan, barrikaderingar, suicidhot. Den gemensamma nämnaren: människor i extremt hög anspänning som har målat in sig i ett hörn.Det som gör skillnad är sällan smarta argument – utan:tålamod att låta personen ”pysa ur” frustration och rädslaäkta lyssnande: att förstå vad som faktiskt står på spelvärdiga utvägar: sätt att backa utan att tappa ansiktetPå arbetsplatsen ser det förstås mindre dramatiskt ut, men mekanismerna är lika. När någon låst sig vid sin position handlar det ofta om:prestigerädsla att tappa ansiktetkänslan av att ha blivit orättvist behandladLyckas du hantera processen respektfullt blir det mycket enklare att hantera sakfrågan.Chefens verktyg: omtag, lyssnande och reality checkAtt vara chef gör dig inte immun mot egna känslor. Därför lyfter Wille tre enkla, men kraftfulla, nycklar:1. OmtagetNär ett samtal har gått snett:”Det där blev inte bra från min sida. Kan vi ta ett omtag?”Det betyder inte ”jag hade helt fel” – utan ”jag vill göra det här bättre”. Det bygger mer förtroende än att försöka verka felfri.2. Tillstånd före teknikKänner du dig själv triggad – vänta. Att sova på saken, eller åtminstone ta en paus, ökar din förmåga att lyssna och välja rätt ord.3. Reality check – i rätt skedeI polisförhandling pratar man ibland om reality check:”Nu är vi där att det bara finns två alternativ: antingen A eller B.”Samma sak kan gälla på jobbet. Men poängen är: gå inte dit direkt. Ta först lyssnande, försök till förståelse, omtag om det behövs – sedan tydlighet.Träna där du står – du blir bra på det du gör oftaEn av de viktigaste påminnelserna i samtalet är nästan provocerande enkel:Du blir bra på det du tränar.Vill du bli bättre på svåra samtal, konflikthantering och förhandling? Då behöver du:träna lyssnande i vardagen – även när det inte brinneranvända AAR efter samarbeten – inte bara efter ”stora” projektlägga märke till dina egna triggers: när tappar du lugnet? vad gör dig mindre nyfiken?Alltså: vänta inte på ”rätt” tillfälle. Varje möte, varje friktion, varje ”litet missförstånd” kan bli ett träningspass.När visionen faktiskt styr vardagenWille berättar om ett värdegrundsarbete på insatsstyrkan som faktiskt bet på riktigt. Visionen symboliserades av en bild: en väg genom ett kargt landskap, mot en horisont. Budskapet var:”Vi ska kunna konfrontera vem som helst, var som helst, när som helst – på ett anpassat sätt – för att skydda det vi värderar.”Den satt vid ingången. På dagar utan uppdrag blev frågan:”Vad kan jag göra idag för att ta oss närmare det där?”Det kunde vara att städa garaget, träna brottning eller finslipa en taktik. Visionen blev en faktisk kompass i vardagen, inte bara en formulering i en pärm.Översatt till andra organisationer:En vision är bra först när den påverkar prioriteringar en helt vanlig tisdag.Tre fokus för dig som vill stärka kommunikationen1) FörståUtforska hur konflikter uppstår hos er – mönster, triggers, återkommande situationer.Tydliggör skillnaden mellan relationsfeedback och prestationsfeedback.2) FörhandlaHjälp människor hitta värdiga vägar ut: ”Hur skulle en lösning kunna se ut som du kan stå för?”Använd ”och samtidigt” istället för ”men”:”Jag hör att du är besviken och samtidigt behöver vi leverera X.”3) FörebyggaInför AAR som standard efter viktiga möten.Normalisera omtag: ”Det här blev inte bra, kan vi börja om?”Sätt enkla kommunikationsregler för möten, t.ex. ”Spegla först, fråga sen, ge råd sist.”Effektiv Nu är också måna om ett friktionsfritt samarbete. I det här avsnittet lyfter vi vikten av att de möten ni har både är värdeskapande och både förbereds, genomförs och följs upp smidigt. Läs mer här om hur de kan stötta er jobba bättre i er digitala arbetsmiljö.

av Ann-Sofie Forsmark på november 20, 2025

Hälsa i förändring – från individuell prestation till social rörelseHälsa är inte en trend. Det är en förutsättning – för ett gott liv, för hållbara organisationer och för ett samhälle i balans. Men vad betyder hälsa i dag, och hur förändras vårt sätt att tänka kring välmående, träning och ansvar – både individuellt och kollektivt?I veckans avsnitt har Fredrik Karlsson från vår samarbetspartner Twitch Health bjudit in Brian Van Den Brink, träningschef på Friskis & Svettis för att reflektera över och spana på de stora strömningarna i hälsolandskapet. Det blir ett samtal om motivation, samhällstrender och framtidens sätt att skapa rörelse – både i kroppen och i kulturen.Från marknadschef till rörelsechefBrian beskriver sin resa som krokig men självklar i efterhand. Han började inom marknadsföring och event, men drogs in i träningsvärlden när han insåg att man kunde arbeta med något som påverkade människors liv på riktigt.Efter år inom både byråvärlden, som tränare, egenföretagare och poddare, har han landat i rollen som träningschef på Friskis & Svettis – en organisation som sedan starten byggt hela sin idé på rörelseglädje, gemenskap och inkludering.Hälsans stora paradox – allt fler tränar, men klyftorna växerTrots att utbudet av träning, appar och hälsotjänster aldrig varit större, beskriver Brian en växande klyfta mellan aktiva och inaktiva.”De som redan tränar, tränar mer än någonsin. Men de som inte gör det – där går det åt fel håll.”Den stora boven? Tiden. Eller snarare känslan av brist på tid. Vi lever stillasittande liv, ofta framför skärmar, och även de mest upptagna dagarna kan gå utan att vi rört oss alls. Samtidigt spenderar många timmar på att titta på träning på sociala medier i stället för att själva röra på sig.”Vi lägger tid på att titta på hur andra gör – men inte alltid på att göra själva. Vi överanalyserar i stället för att agera.”Makrotrend 1: Ett åldrande samhälle och kampen för livslång hälsaEn av de tydligaste trenderna Brian ser framåt är den åldrande befolkningen – en utveckling som påverkar hela samhället.”Vi pratar mycket om longevity – att leva så friskt som möjligt, så länge som möjligt. Det handlar inte om elitidrott, utan om att ha fysisk och psykisk hälsa nog att klara livet.”För Brian är detta inte bara en individuell fråga utan en samhällsekonomisk. Om fler äldre kan leva friska, aktiva liv, minskar belastningen på sjukvården och vi behåller både erfarenhet och kraft i samhället längre.Samtidigt förändras synen på åldrande. Äldre porträtteras inte längre som passiva eller sköra, utan som vitala, nyfikna och aktiva.”Det är en positiv förskjutning. Man ser äldre som relevanta, och det gör mig faktiskt glad att bli äldre.”Makrotrend 2: Digitaliseringens baksidor – ensamhet och ytlighetDigitaliseringen har på många sätt gjort det lättare att ta hand om sin hälsa – med appar, träningsdata och digitala möten. Men Brian ser också dess baksidor: förlorad gemenskap och ökande ensamhet.Samtidigt växer en motrörelse fram: ”social fitness” – gemensamma upplevelser där rörelse möter gemenskap. Friskis & Svettis har alltid byggt på den idén, men nu växer liknande koncept snabbt: löparklubbar, träningsfestivaler, gruppträning med musik och kallbad.”Folk längtar efter att ses. Det sociala blir en allt viktigare del av hälsa framåt.”Makrotrend 3: Hälsa som affärsstrategiBrian ser hur företag börjar gå från punktinsatser – friskvårdsbidrag och stegtävlingar – till ett bredare och mer strategiskt synsätt.”Det blir mer integrerat. Man ser att hållbara medarbetare är lika viktiga som hållbara processer. Hälsa flyttar upp ett par nivåer i hierarkin.”Men fortfarande finns en klyfta mellan vad företag säger och vad de faktiskt gör. Fredrik kallar det ”health washing” – när hälsa används som kommunikationsverktyg snarare än som verklig strategi.Nyckeln är att förstå behoven innan man letar lösningar. Att boka en stressföreläsning löser sällan grundproblemet – ofta behövs förändring i kultur, ledarskap och vardagsstruktur.När hälsa blir tillgänglig på riktigt – Friskis och SamhallEtt exempel Brian brinner för är Friskis & Svettis samarbete med Samhall – en av Sveriges största arbetsgivare, med runt 23 000 anställda.I projektet utbildas hälsoinspiratörer internt – personer som själva jobbar på Samhall och leder korta pass under arbetsdagen. Det skapar ägarskap och trygghet.”Vi kan inte komma ut som ’experter’ och tro att vi förstår alla behov. När träningen leds av kollegor blir det på riktigt.”Hälsa som inkluderar allaFör Brian är just inkluderingen central. Att träning och hälsa inte får kännas som något reserverat för de redan vältränade.Det handlar om att skapa miljöer där människor känner sig trygga, oavsett bakgrund, kropp eller funktionsförmåga. Friskis har alltid haft den ambitionen – men nu blir den viktigare än någonsin.”Vi behöver fler sätt att få människor i rörelse – inte fler sätt att få redan aktiva att bli ännu mer aktiva.”Från individuell optimering till social hälsaBrian ser en stark individualisering i samhället – också inom hälsa.”Allt går mot ’jag’. Det finns en explosion av verktyg för att mäta, följa och optimera sig själv. Det är bra – men också begränsande.”Forskning visar samma sak: ensamhet är en växande riskfaktor för ohälsa. Att röra sig tillsammans, dela erfarenheter och känna tillhörighet är avgörande för både psykiskt och fysiskt välmående.Fredrik kallar det ”social design” – att skapa miljöer där det är lätt att göra bra val.”Bygg trygga stadsdelar, roliga arbetsplatser och inspirerande mötesplatser – så hjälper vi människor att må bättre, utan pekpinnar.”Framtidens hälsa – social fitness och mänskliga mötenNär Brian blickar framåt mot 2026 ser han en fortsatt förskjutning mot sociala upplevelser.”Jag hoppas vi får se ännu mer av social fitness – där rörelse, musik, gemenskap och glädje möts.”Kanske är det just där framtidens hälsa finns: i kombinationen av kropp, sinne och relationer. Mindre ensam träning, fler gemensamma upplevelser.Tre spaningar från avsnittetSociala sammanhang är framtidens fitness. Rörelse blir roligare och mer hållbar när vi gör den tillsammans.Hälsa är en samhällsfråga, inte bara en individuell. Vi måste bygga miljöer som gör det lätt att välja rätt.Företag som integrerar hälsa i sin kärnstrategi blir vinnare. Hållbara människor bygger hållbara resultat.

av Ann-Sofie Forsmark på november 6, 2025

Nyfikenhet – en nyckel till hälsa, lärande och framgång

av Ann-Sofie Forsmark på oktober 30, 2025

Att fatta beslut på magkänsla hör till det förflutna. Samtidigt räcker det inte att stirra sig blind på siffror. Verkligt datadrivna organisationer använder både hårda och mjuka datapunkter – och förstår människorna genom datan och människorna bakom datan. I veckans Health for Wealth pratar vi om hur insikter, analys och nyfikenhet kan ge bättre beslut, starkare kultur och mer hållbara människor.Gästen är Miriam Sundholm, civilekonom med bakgrund som managementkonsult på Accenture i Stockholm och London. I dag arbetar hon som föreläsare och hälsostrateg och är numera en del av Oxy Group. Hennes drivkraft: att göra hälsa och välmående till en strategisk del av affären – inte en “mjuk” sidoverksamhet.Från reaktiv till proaktiv – stegen som gör skillnadMiriam beskriver en utvecklingstrappa som många känner igen:Reaktivt: ”Två personer har sagt upp sig – vi måste rekrytera.” Fokus landar på brandsläckning och kortsiktiga lösningar.Analytiskt: Vi börjar mäta och ser mönster: kanske har ett team högre korttidssjukfrånvaro än andra.Fördjupat analytiskt: Vi ställer bättre frågor: Hur ser ledarskapet ut? Vad visar engagemangspulsen? Hur hänger teamets förutsättningar ihop med resultaten?Proaktivt: Vi arbetar med trender och konsekvenser: ”Fortsätter detta spår kommer vi behöva rekrytera X personer, vilket kostar Y – och riskerar att tappa topp-talanger med påverkan på produktivitet, försäljning och kundnöjdhet.”Poängen är att komma närmare nuet – till beteenden och insatser vi faktiskt kan påverka i dag, inte bara konstatera gårdagens utfall.Ledande och släpande KPI:er – och varför blandningen behövsFinansiella mått är ofta släpande: de visar ”så blev det”. De behövs – men de hjälper oss sällan att styra i tid. Därför behöver vi komplettera med operativa och ledande indikatorer som går att påverka här och nu.Ett säljexempel: antal provkörningar är mer direkt påverkbart än månadens försäljning (som ofta speglar arbetet för flera månader sedan). Samma tänk gäller förändring och välmående: identifiera vilka beteenden och förutsättningar som leder till engagemang, kvalitet och kundvärde – och följ upp dem systematiskt.Mät oftare – men meningsfulltÅrsredovisningar och stora mätningar har sin plats, men för att navigera i vardagen behöver vi frekventa pulser. Här blir medarbetarundersökningar och pulsmätningar viktiga – om vi:förankrar varför vi frågar,återkopplar transparent, ochgör något av resultaten – tillsammans.Enkättrötthet uppstår när medarbetare inte ser syftet eller effekten. När chefer och team däremot använder datan som underlag för dialog, prioriteringar och förbättringar ökar psykologisk trygghet, tillit och engagemang.Börja i affärsmålen – och bryt nedAtt ”ha mycket data” är inte målet. Börja i era prioriterade affärsmål (tillväxt, lönsamhet, kvalitet, kundnöjdhet etc.) och bryt ner dem till relevanta nyckeltal. Vad vet vi korrelerar med målen? Nöjdare kunder? Lojalitet? Medarbetares mentala, fysiska och sociala välmående? Välj färre men vassare mått som ni förstår och kan påverka – och bygg rutiner för hur ni samlar in, analyserar och agerar på dem.Ledningens mottagarskap är avgörande. Om HR ansvarar för insamling behöver ledningsgruppen både efterfråga och använda datan. Annars blir det siffror utan styrning.Datadriven hållbarhet – också socialtKrav och förväntningar på hållbarhetsrapportering ökar, och standarder utvecklas. Oavsett formell tidslinje tjänar de flesta verksamheter på att börja arbeta mer systematiskt med social hållbarhet i dag: att följa upp förutsättningar, hälsa och engagemang i den egna arbetsstyrkan. Det stärker transparensen, gör jämförelser möjliga – och skapar ett bättre underlag för både styrning och attraktivitet för kunder och talanger.Kom igång – tre konkreta stegVälj 5–7 nyckeltal som speglar både resultat och förutsättningar (blanda finansiella, operativa, ledande och släpande).Pulsmät kvartalsvis eller månadsvis kring välmående och engagemang – med tydlig återkoppling och gemensam åtgärdsplan i teamen.Skapa en styr- och mötesrutin: vem äger datan, hur ofta tittar vi på den, vad gör vi när vi ser en avvikelse, och hur följer vi upp effekter?Följ Miriam på LinkedIn för fler insikter – och hör av dig om du vill fördjupa dig i hur ni blir mer datadrivna på ett mänskligt sätt.

av Ann-Sofie Forsmark på oktober 23, 2025

En av fyra svenskar känner stress i sin digitala arbetsmiljö. Ofta beror det inte på viljan att göra rätt, utan på att vi saknar gemensamma spelregler. I detta avsnitt berättar Linn Heuberger och Emelie från Effektiv Nu hur enkla, tydliga överenskommelser – “interna trafikregler” – gör att arbetet flyter, möten ger energi och information hamnar där den ska. Poängen är inte att begränsa, utan att skapa förutsägbarhet så att alla kan lägga fokus där det faktiskt skapar värde.Vi pratar omVarför interna trafikregler ger framkomlighet i stället för pekpinnar.Tre startfrågor som alla team bör svara på.Hur regler för var, när och hur kommunikation sker stöttar erHur ni sätter mötesregler som faktiskt ger energi.Varför fil-lagring och namnsättning är en arbetsmiljöfråga, inte bara IT.Konkreta knep som minskar “gisslandmöten” och informationsstressEn bra start är att prata om var ni kommunicerar vad. Korta frågor mellan få personer mår bra i chatten; sådant som ska leva över tid eller nå många hör hemma i en kanal; och när något är akut är telefonen oöverträffad. Många team vinner också på att skilja mellan intern och extern kommunikation – exempelvis att intern dialog sker i Teams medan mejl främst används mot kund. Nyckeln är inte exakt hur ni gör, utan att ni bestämmer det tillsammans och skriver ned beslutet så att även nya kollegor tryggt kan följa samma väg.Möten är en annan energiläcka – eller energikälla. När syfte, mål och förväntad output framgår redan i kallelsen blir det lättare att avgöra deltagande och förbereda rätt. En tidsatt agenda hjälper gruppen att hålla tempo och kvalitet, särskilt om mötesledare och sekreterare är separata roller. En enkel mall i OneNote/Loop gör att beslut och nästa steg fångas där alla hittar dem. Då blir det inte bara acceptabelt att tacka nej när rollen är oklar – det blir också möjligt eftersom materialet finns tillgängligt i efterhand.Till sist: lagring och namnsättning. Det kan låta tekniskt, men handlar om arbetsmiljö. Ska fler arbeta vidare på något hör filen hemma på en delad yta, inte hos en enskild person. När strukturen är tydlig och namnen följer en enkel standard försvinner onödigt letande. Det förebygger dessutom sårbarhet vid personalförändringar – det som delas finns kvar där det ska.Det här är inte pekpinnar. Det är framkomlighet. När kanaler, möten och lagring blir förutsägbara sjunker pulsen, let-tiden minskar och hjärnan får utrymme för problemlösning, kundvärde och lärande. Då blir möten något att se fram emot, inte ytterligare ett måste.Prova detta i veckan:Skriv ned (1 sida) hur ni använder chatt, kanal, mejl och telefon – inklusive enkel svarstid per kanal.Inför en tidsatt mötesmall med utsedd sekreterare och tydliga beslut/ägare.Flytta tre “delningsfiler” från personlig yta till rätt delad yta och döp om enligt er standard.Effektiv Nu hittar du här!

av Ann-Sofie Forsmark på oktober 16, 2025

Salutogen ledning på riktigt – så skapar ni hälsa innan problemen uppstårSalutogenes handlar om att identifiera och stärka det som får oss att må bra. Patogenes om att hitta och åtgärda det som skapar ohälsa. I arbetslivet behöver vi förstås båda – men många fastnar i det reaktiva. I det här avsnittet går vi från ord till handling: hur vi leder hälsofrämjande på riktigt och bygger förutsättningar för meningsfullhet, begriplighet och hanterbarhet – på organisationsnivå, i ledarskapet och i vardagen hos varje medarbetare.Vi poddar om hur man skapar hälsa på jobbet, eftersom vi vet att människor som mår bra också kan prestera bra. Jag som leder podden heter Ann-Sofie Forsmark – hälsostrateg, ledarskapskonsult och författare – och i det här avsnittet knyter jag ihop forskningen med praktiken.Varför salutogenes – och varför nu?I snart 50 år har forskning visat vad som får både verksamheter och människor att må bra. På 1980-talet fick Aaron Antonovskys teori om salutogenes och KASAM (känsla av sammanhang) fäste. På 1990-talet började vi tala om friskfaktorer i arbetslivet. Under 2000-talet spreds begrepp som engagemang (som motpol till utbrändhet). 2010-talet och framåt har svenska kunskapsmyndigheter och forskningsprogram systematiserat vad som fungerar – exempelvis rättvisa, delaktighet och stödjande ledarskap. Med andra ord: vi saknar inte underlag längre – vi behöver arbeta med det.Fyra principer för ett salutogent arbetssättAcceptera verkligheten: Arbetslivet är och kommer att vara utmanande. Hälsofrämjande betyder inte ”lätt”, utan förmåga att möta svårigheter.Var proaktiv: Identifiera och stärk det som skapar hälsa innan problem uppstår. Friskfaktorerna är gemensamma – uttrycket blir unikt hos er.Formulera dit ni vill: När ni stöter på en utmaning, översätt problemet till ett önskat läge.Exempel: ”Vi har konflikter i gruppen” → ”Vi vill ha goda relationer och tydlig kommunikation.” Det riktar insatserna rätt.Inventera resurser: Titta i ”packningen”. Vilka forum, roller, rutiner, kompetenser och stöd har ni redan som kan förstärka riktningen? Använd dem medvetet.Friskfaktorer – organisatoriska fokusområden att stärkaDet är ingen trepunktslista – och tur är det. När vi lägger ihop områdena blir bilden hel, och de förstärker varandra:Mål & värdegrund som levs i vardagen (ger mening, begriplighet och fokus).Förutsättningar för chefer så att närvarande, stöttande ledarskap är möjligt.Rättvisa och transparens i processer och beslut.Delaktighet & inflytande: forum där vi påverkar hur vi jobbar (delaktighet) och min roll (inflytande/autonomi).Kommunikation, återkoppling och feedback som går båda vägar.Prioritering & stöd vid arbetsbelastning – en organisatorisk fråga, inte bara individuell.Lärande & kompetensutveckling – formellt och i vardagen.Goda relationer & arbetsgemenskap – smörjmedlet som gör allt ovan möjligt.Systematiskt arbetsmiljöarbete – kartlägga risker och minimera dem.Tidiga insatser & arbetsanpassning – ju tidigare vi agerar, desto lättare att vända.Lägg märke till kopplingen: när ni stärker relationer och kommunikation minskar risken för otydlighet och missförstånd – och därmed konflikter. Friskfaktorerna hänger ihop.Här kan ni göra en övergripande kartläggning kring hur bra ni är på att jobba med friskfaktorerKASAM – ramen som gör det konkretKASAM översätter det salutogena till praktik:Begriplighet: Tydliga mål, roller, beslut och spelregler.Hanterbarhet: Rätt resurser, prioritering, rimlig belastning och stöd.Meningsfullhet: Ett varför som känns – för individen, teamet och uppdraget.Vill du testa? På kasampajobbet.se kan du ladda ner frågeställningar för att utforska KASAM i din organisation, i ditt ledarskap och för dig själv.Så gör ni i praktiken – tre steg att börja medGör en snabb inventering: Hur ligger ni till på punkterna ovan? (Vi på Oxi Group har en enkel självskattning som hjälper er komma igång.)Välj två områden att stärka i 90 dagar: Till exempel ”Prioritering & arbetsbelastning” och ”Kommunikation & återkoppling”. Sätt mätbara beteenden (vad ska ske varje vecka?).Stäng lärloopen: Följ upp i ledningsgrupp och team: Vad provade vi? Vad lärde vi oss? Vad behåller vi? Vad justerar vi?När vardagen kör ihop sig – individens versionLivet bjuder på utmaningar strul och sjukdom. Bygg friskfaktorer i förväg: sömnvanor, relationer, prioriteringsförmåga. När du upplever en utmaning: fråga: Vad vill jag sträva mot istället? (”Känna kontroll och riktning.”) Inventera sedan resurserna: vänner, kollegor, chef, egna verktyg – och agera litet men konkret redan i dag.SammanfattningDet salutogena arbetssättet betyder att göra mer av det som får oss att fungera – med struktur, mod och uthållighet. Vi kommer aldrig göra allt perfekt. Men varje steg som ökar begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet gör skillnad – för hälsa, engagemang och resultat.

av Ann-Sofie Forsmark på oktober 9, 2025

De flesta organisationer gömmer sig dold potential för utveckling. Så här gör du för att hitta den.Den dolda potentialen kommer i många skepnader. I en tech-organisation kan det handla om patent och teknologisk kunskap. I en tjänsteorganisation kan den finnas i kundinsikter man ännu inte riktigt förstått. Potentialen kan också finnas mellan organisationer, i olika möjliga samarbeten.Mattias Axelson är doktor i företagsekonomi och forskare vid Handelshögskolan i Stockholm, House of Innovation. Han arbetar för att utveckla organisationers innovationsförmåga genom forskning, utbildning och rådgivning och har skrivit boken ”Dold potential. Så skapas innovation utanför kärnaffären”.Snubblade över ett caseFör Mattias började det här intresset för ungefär tio år sen när han snubblade över ett case på försvarsföretaget SAAB. En algoritm som utvecklats för militärt bruk fick en civil tillämpning och såldes vidare för 240 miljoner USD. Mattias tänkte att det borde finnas potential för liknande case i stora delar av näringslivet. Många uttryckte frustration för att innovation var något man ofta tänkte på men som sällan blev av.Klassiska misstagVad är det man missar när man inte innoverar?Mattias nämner ett klassiskt exempel från telekomföretaget Ericsson. Där hade man tidigt teknologi och ritningar för något som liknade en surfplatta. Men det fanns ingen insikt om konsumentvärdet i en sån produkt och andra kom före ut på marknaden. Matthias fortsätter:– Man behöver få in externa perspektiv, vara nyfiken och öppen så att vi har förmågan att omtolka våra egna resurser i ljuset av behov vi än så länge kanske bara anar därute.Tid, resurser, attityder och mandatInnovation kräver tid och resurser, det är självklart. Och att vi jobbar med attityder så att vi inte fastnar i mentala hinder som klassikern ”så här har vi alltid gjort här och det ska vi alltid göra”. För att öppna upp för innovation behöver ledningen också ge människor mandat att testa saker och våga ta risker.Innovation handlar om att gå in i något nytt och se möjliga nyttor. Det kan vara ett arbetssätt, en ny tjänst, ett nytt material. Det kan vara en metod och behöver inte alltid vara en produkt. Det kan handla om att hitta ett värde i restprodukter och avfall vi brukar slänga.Rusta verksamheten för innovationMattias råd är att organisera och rusta verksamheten för innovation både på kort och lång sikt. Man behöver ha en struktur och nyckeltal men också en konkret plan för vad vad man ska göra den kommande månaden och veckan. Kan innovation vara en stående fråga på möten? Kan man avsätta pengar i budgeten för innovation? Hela systemet måste sitta ihop för innovation är ett extremt strukturerat arbete och nästan alltid ett maratonlopp.Samtidigt som det är avgörande att vara uthållig ska vi inte glömma snöbollseffekten. När bollen väl är i rullning kan det hända alla möjliga saker, men de blir aldrig verklighet om du inte börjar någonstans.Vår samarbetspartner Twitch Healths erbjudande Twitch on Demand är en plattform som samlar hela företagets hälsoerbjudande för medarbetarna. Den får igång träningen därhemma eller utomhus. Och det handlar lika mycket om mental som om fysisk hälsa. Alla hittar sina program och mäter framsteg utifrån behov och läge, allt ifrån mindfulness och pausprogram till intensiv konditionsträning. Chatt med hälsocoach ingår. Läs mer om Twitch on Demand här.Vår samarbetspartner motivation.se har många intressanta artiklar om innovation. Vi hittade en om att psykologin är avgörande för att innovera.

av Ann-Sofie Forsmark på oktober 2, 2025

När verkligheten stör våra planer

av Ann-Sofie Forsmark på september 25, 2025

Alla med dig – om relationernas betydelse på jobbet Relationer är avgörande för vårt välmående – och för vår prestation. Det är utgångspunkten i poddavsnittet med psykologen och mindfulnessläraren Daniel Ek om varför social hälsa...